관계를 통한 리더십

다양한 관계를 통해 성장을
가져오는 섬김의 리더십!
리더십의 이론과 실제,
성경적 기반과 경영 마인드,
개인적 측면과 공동체적 측면을
요목조목 짚어주고 있다.


1장 섬기는 리더십의 신학
리더십이란 무엇이며, 누가 리더인가? 리더의 의미를 다른 사람과 관계를 형성하며, 그들의 행동과 가치관, 태도에 영향을 미치는 사람이라고 해석한다면 모든 크리스천이 리더가 되어야 한다. 더 정확히 말해서 모든 크리스천들이 위에서 요구되는 리더십을 발휘해야 한다는 것이다.

제임스 멕그레고 번즈는 “변화를 가져오는 리더십은 리더와 따르는 자 모두의 비전과 가치관, 포부를 새로운 기대치 수준으로 향상시키는 관계”라고 저서인『리더십』에서 주장하고 있다. 현대의 실업철학자인 피터 코스텐 바움에 의하면 그는 “우리가 어떻게 하면 다른 이들에게 영향을 끼칠 수 있는가?, 즉 우리가 세상을 변화시킬 수 있는 인격을 가질 수 있는가?”라는 질문을 던진다. 이러한 질문에 해답은 다음의 세 가지 중요한 질문들에 대한 답을 찾음으로서 가능하다고 본다.

첫째, 나는 누구인가? 우리의 정체성은 우리가 하나님의 사랑을 얻은 자라는 이해에서만 찾아낼 수 있다. 둘째, 나는 내일 여기에 있을 것인가? 이에 대한 답은 오늘의 두려움과 걱정들이 우리가 하나님의 손 안에 있다는 진리 앞에 재조명되어야 한다는 사실이다. 셋째, 나는 왜 존재하는가? 우리의 존재 이유는 바로 하나님의 영광을 위하며, 그분이 창조하신 사람들을 섬기기 위한 것이라는 이러한 정체성에서 안정감과 의미를 갖게 되고, 여기에서 인격자 또는 신뢰할 수 있는 자로서 사람들에게 영향을 미치고 세상을 변화시킬 수 있는 힘, 곧 리더십이 발휘되는 것이다.

리더십의 근원이 하나님과의 관계에 의존한다는 근본적인 원리에 근거할 때 그분과의 관계에 우리 자신을 투자하는 길은 고독(홀로 있는 시간과 하나님의 음성을 듣는 것), 연구(말씀을 묵상하는 것), 예배(개인적 예배와 함께 드리는 예배), 공동체(가족, 친구나 소그룹에 이르기까지 삶의 부분을 균형 잡는 시간), 사역(하나님의 사랑을 체험하고 나누며, 맡겨진 은사를 사용함으로 변화를 가져오는 시간)이 반드시 필요하다.

여기서 신약성서 가운데 유다서에 기록되어 있는 리더십의 귀중한 부분을 언급할 필요가 있다고 본다. 유다서에서 보여주고 있는 리더십은 하나님이 우리에게 쏟아 부은 ‘사랑의 일관성’을 리더들이 보여주어야 한다고 말한다. 또한 리더십은 평강(shalom)의 관계, 즉 인도받는 자들의 온전한 복지를 위해 적극적으로 일하는 관계라고 강조한다. 유다는 헤세드(Hesed)라는 말을 사용함으로써 리더십의 심오한 측면을 언급하고 있다. 이는 늘 실패함으로 언약관계에서 우리의 몫을 다하지 못하고 있는 존재인 우리에게 자신을 위탁하신 긍휼과 신실하심을 말하며, 이 긍휼이 바로 위탁한 바를 행하는 섬기는 리더십이 되는 데 필요한 것으로 ‘다른 사람의 미래에 함께 하겠다고 약속’하는 것이다. 이것은 우리나 다른 사람의 미래에 변화가 있으리라는 것을 알고도 그렇게 하는 것, 그가 우리의 기대에 못 미칠 수 있음을 알고도 그에게 위탁하는 것이다. 이는 그에게 변화할 공간을 주고, 변화의 지점에 있는 그에게까지 위탁하는 것이다.


섬기는 리더십의 원리
섬기는 리더십은 ‘지도를 받는 이들의 성장과 공동체가 공유하는 사명의 달성’을 위한다. 또한 섬기는 리더십은 비전에 관한 것이다. 이는 따르는 이들의 상상력을 사로잡고 현재에 힘을 더해 주고, 내일을 향한 강력한 비전을 분명히 보여주는 것이다. 그는 사람들과 함께 일하며, 그 사명이 성취되는 것을 본다. 섬기는 리더십은 인격에서 우러나온다. 사람들은 존경하고 신뢰하는 자의 영향을 기꺼이 받아들인다. 마지막으로 섬기는 리더십은 책임지는 관계이다. 그리고 리더 역시 공동체에게 절대적으로 의존한다는 리더십의 기본 원리가 제시된다.


2장 섬기는 리더십의 모델
경영적 원칙 1. 리더십은 따르는 자의 성숙도에 맞게 조정되며 변동이 가능해야 한다
리더는 관계 속에서 영향을 준다. 리더십은 영향의 관계다. 리더십은 그들이 따르기로 선택함에 달려있다는 것을 항상 기억해야 한다. 리더는 리더십을 형성하려고 노력할 때 영향을 주고자 하는 사람에게 맞추어 모든 리더십을 조정해야 한다. 폴 허시와 케네스 블랑샤드가 개발한 리더십 모델에서 리더들은 따르는 자들의 성숙도에 맞추어 자신들의 리더십 유형을 조절해야 한다고 말한다.

사람들은 한 단계의 성숙도에 머무르지 않는다. 가정문제 혹은 직장에 오는 도중 일어난 일들은 그 사람의 자신감의 정도를 낮출 수 있다. 리더들은 이러한 변화를 인식할 필요가 있다. 상황이 변하면 성숙도도 변하며, 리더는 관계를 통한 리더십의 적절한 유형으로 상황에 적응시킬 필요가 있다. 리더십이 지향하는 바는 우리가 맡은 모든 사람들의 능력과 자신감을 증가시켜 리더십을 그들에게 위임하는 것이다. 우리는 가능하다면 그들을 가장 높은 단계의 성숙도로 올려놓음으로써 특정 부문에서 그들이 리더로서 섬기기를 원한다. 리더십의 성공 여부는 따르는 자들의 성장에 의해 측정된다.  

제임스 맥그레고 번즈는 모든 리더십 관계에서는 ‘교환’이 일어난다고 말하고 있다. 나아가 번즈는 훌륭한 리더십은 그 과정 안에서 리더와 따르는 자 모두가 성장하는 리더십이라고 주장한다. 변화시키는 리더십은 임무가 완성되는 것을 넘어서서 더 높은 수준의 성숙, 또는 도덕성으로 향상되는 것이며, 리더와 따르는 자의 비전과 가치관, 신념이 ‘변화되고 확대되는 것’이다.

경영적 원칙 2. 사람들에게 능력을 주고(empower) 성장시키는 전략적 방법
리더십은 사람들을 의존에서 능력의 부여로 옮기는 리더십을 요청한다. 리더들은 능력을 주는 분이 되고, 능력의 부여가 요청된다. 리더는 자신의 지위를 사용해서 다른 사람을 섬기고 양육하며, 따르는 자 안에서 보이는 이상의 잠재력을 보고 그 잠재력을 계발하는 데 자신을 위탁한다.

리더는 멘토링(mentoring)과 코칭(coaching)과 팀 형성(team building)을 통하여 따르는 자들의 성장과 발전에 실질적으로 투자해야 한다. 그리고 이러한 관계 형성은 리더와 따르는 자 사이에 공식적이든 비공식적이든 합의와 동의가 전제되어야 한다.  

‘멘토링’은 상호적인 배움의 관계다. 내 생애에서 나는 일련의 중요한 멘토들을 갖는 축복들을 누려왔다. 풀러 신학교의 사무장이던 글렌 바커는 임종 때까지 12년간 나를 의도적인 멘토링 관계에 끌어들였다. 또 지난 17년간 나는 맥스 디프리와 일종의 멘토링 관계를 가져왔다. 그는 내가 본받고 싶어하는 가치관으로 형성된 인격을 지닌 사람이다. 이런 지혜로운 멘토들에게 자문을 구할 수 없었다면 어떻게 리더십에 관계된 일에 종사할 수 있을지 상상조차 할 수 없다.

‘코칭’은 조직체의 수직적인 관계를 수평적으로 만들며, 리더를 사람들 가운데 둔다. 코칭은 사람들 곁에서 나란히 걸음으로써 사람들을 성숙도 발전 선상에서 위로 이동시킨다. 에밀리 그리핀은 『깊이 생각하는 경영자』에서 리더들은 그들의 손 안에 깨어지기 쉬운 것, 곧 그들이 섬기는 사람들의 희망과 꿈, 생각과 수고를 가지고 있다. 리더들은 이러한 것들을 존중하는 마음으로 조심스럽게 들어야 하며 권력으로 짓밟아서는 안 된다고 말하고 있다.

‘팀 형성’은 똑같은 관계에 대한 두 개의 관점이다. 전 미국 보건교육 및 복지부 장관인 존 가드너는 “현대의 가장 뛰어난 리더들은 자신의 재능과 기술을 보완해 주는 재능과 기술을 가진 자들과 한 팀을 형성한다.”고 말한다. 리더십과 경영에 관한 문헌에서도 리더십의 팀 접근법으로 코칭, 참여적 경영, 작업 그룹, 팀 프로젝트 등이 점점 더 강조되고 있다.

팀 형성에 있어 중요시되는 요소들로 사명과 방법에 대한 주인의식, 공유된 비전과 꿈, 정보의 전달, 편한 관계, 가까이 하기 쉬운 리더십, 신뢰하는 관계(신뢰는 조심스럽게 보살펴야 할 깨어지기 쉬운 선물이다), 취약성(팀 리더들은 자신의 약점도 보여줄 수 있어야 하고 다른 사람들이 그것을 보고 배우도록 열려 있어야 한다), 위임(완전한 위임은 사람들을 세워 나간다. 그것은 당신을 신뢰한다는 의미를 전달하므로 그들에게 자신감을 준다)이며 팀원들은 조직체의 성과들을 소유해야 한다. 또한 지위의 평등(각 팀원은 자신이 어느 누구와도 마찬가지로 중요한 사람으로 취급될 것을 기대한다), 실수에 대한 관용(효율적인 리더는 팀이 실수하는 것을 두려워하게 만들지 않는다. 그러나 똑같은 실수를 두 번 하고 있다면 새로운 것을 배우고 있지 않다는 사실이다. 좋은 팀은 위험을 무릅쓰고 시도하며, 실패하고 그 실수에서 배울 수 있다는 것을 안다)이다. 유능한 팀만으로는 충분치 않다. 유능한 리더의 섬김을 통해 결정을 내리도록 책임을 지는 것 또한 필요하다.


3장 비전과 소망
경영적 원칙 1. 계획
계획은 그 조직체의 존재 목적과 사명과 가치관 또는 문화, 전략들을 검토하고 조정하는 과정이며, 그것은 리더십에서 시작되어야 한다. 리더는 조직체가 갖는 목적과 의미와 소망을 명확하고 분명하게 표현해야 한다.

경영적 원칙 2. 비전 선언문, 사명 선언문을 작성하라
비전 선언문, 사명 선언문은 조직체의 사명, 가치관, 조직체의 현실, 미래의 시나리오, 조직체의 향후 5개년 계획, 구체적인 전략들 및 통합된 목표•목적•행동들, 시간 계획, 책임의 소재와 담당자,  각 개인에 대한 평가, 사명과 가치관으로 다시 돌아와 체크하는 질문을 담고 있어야 한다.  

조직체의 사명과 가치관은 리더의 가장 중요한 역할 가운데 하나인 기록해 놓은 가치 기준을 가르치고 본보기를 보여주는 것이다. 또한 그것을 강화시켜 조직체가 공유하는 가치관이 되도록 하여 그 문화 속에 깊이 새겨질 수 있게 하는 것이다. 조직체의 현실은 연구와 조사를 필요로 하며 종종 상황적 분석이라 말하기도 한다. 이 때는 계획과정 중 조직체의 모든 분야의 장점과 단점, 기회와 도전을 평가하는 시간이다. 또한 고객과 경쟁자들을 돌아보고 고객의 영향력과 그들의 우리에 대한 인식을 살피는 한편, 경쟁자들의 단점과 약점은 무엇이며, 그들은 어떻게 경쟁하는가를 살피게 된다.

미래의 시나리오는 주위 환경에 대한 감사와 조직체에 대한 감사를 통해 계획이 현재의 연장이 되지 않도록 하며, 비전을 실현하기 위한 현실의 배경을 마련한다. 이 단계에서 시나리오라 부르는 비전의 초안이 만들어지고 검토된다. 이 시점에서 리더십 팀은 시나리오가 추구하는 목표와 감사 결과 대두된 문제와 재정적, 물질적 계획이라는 현실 사이에 균형을 잡는다. 그리고 그 시나리오를 향해 나아가는 과정에서 앞으로 5년 동안 무엇을 할 것인지를 결정한다. 이 짧은 기간 동안 개발하고 싶은 전략들과 함께 현실적인 예산을 책정한다.

5개년 계획을 세운 결과로서 실천하기 위한 필요한 전략과 통합된 목표, 목적, 행동이 선정된다. 이 전략들은 매년 주요 목적에 맞게 규정되어야 한다. 누가 할 것인가에 대한 것은 위임하는 것이다. 대부분의 계획은 바로 이 점에서 실패한다. 개개의 목적이 책임지워져 임무로 맡겨질 때까지 실제 적용되는 계획을 가졌다고 할 수 없다. 우리는 잘하고 있는가? 먼저 전략의 진행과 효율성에 관한 정보가 리더십 팀에게 보고된다. 그리고 이 전략들을 사용함에 있어서 현재의 위치와 추진하고자 하는 방향을 점검한다. 마지막 질문은 최종적이며 전략적이다. 하나님께 부르심을 받은 그 사명을 이행하고 있는가? 하나님 앞에 약속한 가치관을 반영하는 방법으로 우리는 행하고 있는가?  

사명 선언문은 조직체의 모든 결정들을 검토하고 평가하는데 사용되는 마지막 목표, 또는 기준이 된다. 사명 선언문은 일에 대한 가치와 목적을 주고, 그들의 활동에 방향을 제시하며, 소속감을 준다. 또한 조직체가 성숙해가면서 조직체 문화의 중심이 되며, 조직체 밖의 사람들에게 의사를 전달한다. 『조직체 문화와 리더십』의 저자인 에드가 쉐인은 ‘사명 선언문’은 조직체의 최종적인 생존문제를 제기한다고 말한다. 좋은 사명 선언문은 간결하고 읽기 쉬우며, 이해하기 쉽고 한 쪽을 넘지 않아야 한다. 그것은 정기적으로 검토되고 적절한 때 수정될 필요가 있다

경영적 원칙 3.  시나리오
좋은 시나리오는 ‘사명과 가치관’을 분명히 나타내야 하며, ‘미래가 어떤 모습으로 보일지’ 묘사해야 한다. 시나리오는 10년 내지 15년 앞을 내다보아야 하는 한편 ‘현재’에 닻을 내려야 한다. 또한 시나리오에는 ‘꿈의 측면’이 있어야 한다. 또한 프로그램뿐 아니라 ‘결과도 포함’해야 한다. 예를 들어 집 없는 사람들을 음식을 제공하는 프로그램에서 이 프로그램이 그들의 삶에 어떤 변화를 가져올 것인지, 당신의 조직체나 공동체가 속한 사회와 사람들에게 어떤 변화를 만들어 낼 것인지를 이야기하라. 시나리오는 또한 융통성이 있어야 한다. 시나리오는 언제나 토론과 수정이 가능해야 한다. 그것은 당신과 그것을 함께 나누는 사람들 모두 열정이 형성되어야 한다.


4장 가치관을 통한 영향
경영적 원칙 1. 인격, 문화, 그리고 가치관
리더십은 리더 자신의 인격을 통하여 따르는 자들이 지향하는 ‘가치관의 수준으로 문화를 끌어올리는 것’이다. 전장에서 리더의 첫 번째 책임으로 비전을 분명히 표현하고 조직체의 사명과 가치관을 유지하는 것이었다면 리더십의 두 번째 책임은 ‘문화를 강화하는 것’이다.
리더십에 관한 문헌에서 공동체의 성품과 그 공동체에 속한 개개인의 인격을 합쳐 조직체의 문화라고 부른다. 사람들은 조직체에서 리더십이 제시하는 가치관보다 그 조직의 문화에 따라 살려는 경향이 있다. 리더는 의도적으로 사명에 제시된 가치관을 가지고 공동체의 문화를 강화해야 할 책임이 있다.  지난 10년에 걸쳐 리더십에 관한 문헌에서는 조직체의 문화와 조직체의 가치체계의 중요성이 점차 거론되어 왔다. MIT대학에 소속된 슬로운 경영학교의 저명한 에드가 쉐인 교수는 리더가 하는 일 가운데 가장 중요한 일 한 가지는 문화를 창조하고 관리하는 것이라고 제안한다. 쉐인은 조직체의 구성원들이 공유하고 있는 문화는 ‘무의식적으로 작용하는 기본적인 가설들과 신념’으로 그 조직체에 대한 관점을 정의한다고 말하고 있다. 예를 들어 북미주의 대부분의 교회들은 주일 오전 11시에 모인다. 그 이유는 소젖을 짜는데 편의를 도모하기 위해서이다. 교회 구성원들 중에 소를 가진 사람은 더 이상 아무도 없다는 사실에도 불구하고 말이다. 이 문화는 그 조직체의 행동과 결정, 정책과 과정을 결정함으로써 조직체의 모든 일을 지배하는 가치관으로 형성된다.

만일 문화가 우리가 지지하는 바와 일치하지 않은 가치관을 만들어 낸다면 리더는 가치관이 그 문화에 새겨지고 지속될 때까지 천천히 인내심을 가지고 계속 강화해야 한다. 리더들에게는 조직체의 문화와 가치 체계를 검토하는 것이 절대적으로 필요하다. 왜냐하면 전략은 문화에 의해 구속되기 때문이다. 나의 경우 효율적인 조직체의 삶과 생기 넘치는 크리스천 공동체의 삶 둘 모두 합친 것을 받아들인다. 그것은 서로 배타적인 것이 아니라 상호 보완적이라고 보고 있다.

경영적 원칙 2.  리더가 공동체의 문화를 창조하고 강화할 수 있는 방법
리더는 자신의 리더십에 반영되고 있는 가치관이 무엇인지 적어보아야 한다. 조직체의 가치관 문서는 리더의 초안과 구체화 작업, 그리고 공동체의 면밀한 조사를 통과한 후에야 제대로 정비된다. 그리고 이 가치관 문서는 고정적인 것이 아니라 상황적인 변화의 필요성에 대하여 늘 열려 있어야 하며, 리더의 지속적인 위탁과 책임감 있는 헌신을 통해 유지되어야 한다. 문화를 창조하고 강화하는 것은 장기간에 걸친 과정으로 여기에는 리더십의 장기적인 헌신이 필요하다. 이것을 위해 리더들은 인내심을 가지고 사람들과 동행하며, 새로운 문화를 본으로 보여주며 강화해야 할 필요가 있다.


5장 관계를 통한 영향
사람들에게 동기와 능력을 주는 데 관해 유다서의 생생한 묘사는 힘과 목적, 그리고 관계를 포착한다. 자칭 리더들은 거친 물결처럼 물을 많이 튀게 했으나 아무 곳에도 이르지 못하고 있다. 그들은 기본적으로 자기 자신과 그 리더십에만 관심이 있었고, 막상 섬겨야 하는 사람들에는 관심이 없었던 것이다.

반면 진정한 리더십은 의존의 관계다. 빌레몬서에는 바울이 가진 비전을 두기고가 이행해 간다. 사랑을 받는 형제요, 신실한 일꾼이며, 함께 섬기는 자이며, 신뢰할만한 전달자요, 사람들을 격려하는 자인 두기고는 골로새 교회의 드라마에서 매우 중대한 인물이다. 바울은 그가 성취하기 원하는 그 일을 두기고가 성취하기를 바라고 있다.

급변하는 사회에 적응하려면
경영에 관한 책들과 정기 간행물들은 패러다임의 변화와 새 정보시대에 관해 쓰고 있다. 이것은 패러다임의 변화 중 하나다. 사람들은 더 이상 한 회사나 한 직책에 머물지 않는다. 또한 조직체는 주위 환경과 함께 배우고 성장하며, 변화하는 사람들을 필요로 한다. 우리가 조직체의 변화하는 상황에서 계속 기여하려면 계속 배우고 성장해야 한다. 이것은 리더십에 관한 새로운 도전이다. 리더십은 조직체의 삶에서 계속 그들을 새롭게 하여 조직체의 삶에 다시 들어가게 해야 한다.

경영적 원칙 1. 권한을 위임할 동역자
유급, 무급에 관계없이 리더는 하나님을 섬기기 위해 일하는 자원하는 마음과 정신을 가진 구성원들을 세워야 한다. 모든 자원하는 관계에서는 교환이 일어난다. 그들이 기꺼이 자신의 시간과 재능을 주는 데는 그만한 이유가 있는 것이다. 특히 자원봉사자들이 하는 일이 당연하게 취급되어서는 안 된다. 유급이나 무급으로 일하는 모든 사람들은 투자한 시간에 대한 보상을 원한다. 이것은 조직체의 관리에 있어 기본적인 원칙이다.

경영적 원칙 2. 유급 또는 무급 자원자를 뽑기 위한 인적자원 계발 모델은 어떤 것인가
자원자를 모집할 때는 몇 가지 계획을 세워야 한다. 그것은 ‘우리는 무엇을 성취하고자 하는가?’, ‘그것을 성취하려면 어떤 종류의 직원을 둘 필요가 있는가?’, 사명을 구체적으로 성취하기 위해 우리 조직체는 어떤 부문의 재능과 경험을 필요로 하는가?‘라는 것이다. 나는 자원자들의 고용과정에서  “당신은 왜 여기서 일하기를 원합니까?”라고 묻는데 이것은 이 경우에 적합한 매우 긴요한 질문이다.

일단 자원자가 조직체의 새 멤버로 고용되고, 새 직원이 그 조직체에 흡입되었으면 그 다음에는 리더십 관계가 크게 부상한다. 이때 좋은 지침서는 자원자들을 새로운 환경에 적응시키는 데 귀중한 도구로 쓰인다. 좋은 지침서 및 직무내용 설명서의 요건은 첫째, 기대하는 직무의 내용과 업무 수행기준을 명확히 규정하라(Clarify expectation). 둘째, 그들이 해야 하는 업무의 목적에 대한 합의를 이끌어 내라(Agree on objectives). 셋째, 판단과 비평이 아니라 계발과 성장을 위해 그들의 성장을 검토 평가하라(Review progress). 넷째, 더 나은 임무수행을 위해 교육과 훈련의 기회를 제공하라(Equip for performance and growth).

직무내용 설명서 또는 지침서는 그 직책의 의무와 책임, 그리고 요구조건에 대해 문서로 작성된 기록으로 구체적이고 간결해야 한다. 일의 질에 대한 기대나 어떤 수준의 임무수행이 기대되는지에 대한 기준이 있다면 이것 또한 분명히 설명되어야 한다. 동시에 리더는 자원자의 요구를 이해하는 것이 필요하다. 리더는 팀원들의 성공에 책임을 져야 하는 것이다. 리더는 자원자가 그 사명에 기여하도록 목적의 설정과 검토과정을 통해서 조직원이 사명에 대한 공헌을 통해 계속 성장하도록 해야 한다.

또한 조직체의 모든 구성원들은 그들의 성장과 발전에 대한 조직체의 최소한의 투자로서 ‘임무수행 검토’를 받을 권리가 있다. 일 년에 한번 하는 평가는 충분치 않다. 조직원이 그 일에 대해 여전히 무언가를 할 수 있을 동안 평가가 주어질 필요가 있다. 베스트셀러였던 『1분 매니저』는 계속적인 검토와 평가를 설득력 있게 주장하고 있다. 그 제안된 방법이 지니고 있는 조금은 기계적인 면에 대해 『59초 고용인 : 당신의 1분 부장보다 1초 앞서 있는 방법!』이라는 또 다른 책이 발간되기도 했다. 나는 위 저자의 원칙에 전적으로 동의한다.

계발의 마지막 원칙은 조직원들이 성장하는 데 필요한 훈련과 성인교육을 제공할 것을 강조한다. 임무수행 검토의 목적이 조직원으로 하여금 더 큰 책임을 감당하도록 준비하고 계발하는 것이라면 검토결과 이를 위한 어떤 행동이 있어야 하며, 추가 교육은 그 행동을 지원하는 것이어야 한다.


6장 책임을 통한 영향
경영적 원칙 1. 책임과 취약성
리더는 책임을 지기 때문에 상처 입기 쉬운 취약성을 지닌다. 다른 사람과의 상호의존의 관계에서 사명과 사람들을 위해 일하며 자기자신을 내어 준다는 일은 리더에게 커다란 도전이며 모험이다.

경영적 원칙 2. 책임과 용서
우리에게 리더십을 맡기시는 하나님의 위탁 뒤에는 우리의 취약성에도 불구하고 비전을 성취하시겠다는 용서의 희망이 있다. 또한 하나님의 용서를 바탕으로 따르는 자들은 자신의 리더 역시 연약하다는 것을 헤아리고 용서하며, 리더들 역시 스스로의 연약함을 인정하는 가운데 자신을 용서해야 한다.

나는 리젠트 대학에서 리더십의 책임을 맡았을 때 그 일이 내 능력을 초과한다는 것을 알았다. 나는 내 리더십에 맡기신 사명과 공동체에 대한 중대한 책임을 느끼며, 이 절대적인 의존성과 필요로 인해  책임지고 있는 사람들을 섬기고 지혜와 비전과 힘을 얻기 위해 기도할 시간을 낼 수밖에 없었다. 나는 성경책 앞에 종이와 펜을 두고 기도하고 말씀을 읽는 동안 어떤 착상들이 떠오르면 잠시 중단하고 그것들을 기록한다. 내가 다른 사람들을 중보기도 가운데 올려드리고 내 자신의 안건을 하나님 앞에 내려놓는 이 시간이 오히려 하나님의 관점으로 일을 보는 시간임을 깨닫게 되었다.

그러므로 리더의 위치에 있는 사람은 혼자 있는 시간을 만듦으로써 하나님과의 시간을 계획하라. 리더십은 섬김의 관계이다. 그것은 하나님과의 관계에서 시작되며, 그 관계에서 나오는 힘으로 남들을 이끌게 된다. 또한 리더들은 스스로 배움과 성장을 위한 시간을 내야만 한다. 이것은 그들이 이끄는 사람들에게 기대하는 것과 동일하다. 연구하며 배우며, 계속해서 새롭게 되는 것은 리더십에게서 필수적이다. 피곤하면 비전을 유지하기 힘들게 된다. 또한 리더는 사고를 풍부히 하며, 인생에 대한 관점을 넓히기 위해 양육받을 수 있는 조직체 밖에서의 관계들이 필요하다. 리더들에게 올바른 시각과 에너지를 주고, 또한 그들이 무언가를 가져와 조직체와 나눌 수 있게 하기 위해서는 리더들이 조직체 밖에서의 위탁과 관계 형성을 필요로 한다. 그것은 가족에의 위탁과 친구들과의 관계와 우정을 통해 리더십 관계와 삶과의 조화를 이루는 것을 의미한다.

비전과 가치관에 더불어 취약성은 리더십의 결정적인 요소들이다. 오늘날 경영에 관한 문헌에서 용서에 관한 부분은 거의 없다. 어쩌면 이것이 오늘날 리더십의 위기일 수 있다. 리더십은 용서를 필요로 하며, 용서는 리더십을 양육한다. 리더는 자신의 실수를 통해 배움으로써 남들을 이끈다. 그리고 리더는 책임지고 있는 사람들에게 실패하고 배울 기회를 줌으로써 다른 리더들을 계발해 낸다. 리더는 자신의 취약점을 포용하고 조직원들을 용서해야 한다.

맺는 말
지식은 능력이다. 정보 또한 능력이다. 개인적인 성실성과 정직, 그리고 비전의 확신 역시 능력으로 간주된다. 당신이 하나님과의 관계에서 갖는 안정성은 주위 사람들의 삶에 영향을 끼칠 수 있는 영적인 능력이다. 효율적인 리더는 그들이 책임지고 있는 사람들에게 강한 능력을 주는 관계를 맺고 있다. 이러한 리더십은 비전과 가치관, 그리고 섬김을 함께 추구하며 각 사람을 돌보는 적절한 방안들을 소유한다.

섬기는 리더십은 소망과 비전을 제공하며 그 약속한 바를 이룬다. 더불어 사람들에게 능력을 주며, 변화를 가져온다. 리더는 따르는 자들의 성장과 발전에 투자하여 하나님께서 원하시는 사람들이 되도록 능력을 주는 변화시키는 관계다. 훌륭한 리더십은 그 과정 안에서 리더와 따르는 자 모두가 성장한다. 이러한 관계 중심의 리더들은 그 공통사명에 자신이 ‘기여할 책임’을 진다. 리더십은 그리스도 안에서 ‘하나님과의 관계’에 기초를 두며, 서로에게 책임을 지는 ‘상호의존적인 관계’다. 한 사람이 다른 사람 안에서 현재 보이는 이상의 잠재력을 보고 그 잠재력을 계발하는데 자신을 위탁하는 것, 섬기는 리더십은 바로 이것에 관한 것이다.

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56 하나님 찬양 없는 예배 찬양 박춘식 2015.01.16 1171
55 민족운동가 이상재(李商在) file 웹관리 2014.01.11 2878
54 대강절의 오늘의 의미와 삶 file 웹관리 2013.12.09 4847
53 성경에 나오는 명 기도들 웹관리 2013.12.05 5085
52 좋은 지휘자란? (퍼온 글) 박춘식 2013.12.03 3248
51 유대인이 우수한 이유(퍼온 글) 박춘식 2013.11.24 3790
50 언더우드 선교사의 기도문 file 웹관리 2013.11.04 4395
49 예배를 위한 기본적인 지침서 (퍼온 글) 박춘식 2013.11.01 3760
48 주일 성수의 기준은 무엇인가? 2 박춘식 2013.09.23 3740
47 주일 성수의 기준은 무엇인가? 1 박춘식 2013.09.07 2747
46 엄 동규 장로의 칭찬 받는 장로 (결론) 박춘식 2013.08.05 4084
45 엄 동규 장로의 칭찬 받는 장로 3 박춘식 2013.08.05 3958
44 엄 동규 장로의 칭찬 받는 장로 2 박춘식 2013.08.05 3963
43 엄 동규 장로의 칭찬 받는 장로 1 박춘식 2013.08.05 3686
42 맥추 감사절의 유래와 의미 file 웹관리 2013.07.08 4451
41 이기풍 목사 (한국 최초 개신교 선교사) file 예배부 2013.06.24 7384
40 어진 시어머니 나오미와 효도하는 며느리 룻 예배부 2013.05.14 4996
39 2013년 사순절 달력 file 예배부 2013.02.11 10624
38 예배는 잘 준비해야 합니다.-김명엽교수의 찬송해설에서- 박춘식 2012.12.14 5455
37 성공한 사람들의 말의 비밀 박춘식 2012.12.09 4793
36 [안상홍1] 오실 그이가 당신입니까? 박춘식 2012.11.16 4705
35 미움보다 더 좋은 것 박춘식 2012.08.24 3342
34 말씀생활 예배부 2012.05.22 3468
33 빛을 남긴 여인 - 에스더 ("죽으면 죽으리이다") 예배부 2012.05.21 3834
32 예배부 2012.05.18 3301
31 매력있는 그리스도인 예배부 2012.05.13 3270
30 빛을 남긴 부부: 브리스길라와 아굴라 예배부 2012.05.12 4646
29 인생은 빠르고 허무하게 왔다가 가버립니다. 예배부 2012.05.11 3265
28 하나님은 사랑이시라 예배부 2012.05.11 3240
27 취임과 임직의 차이점 예배부 2012.04.30 7059
26 항존직과 임시직의 구분 예배부 2012.04.30 3234
25 존 파이퍼 - 아이폰의 영적 도전과 위험 예배부 2012.04.17 3766
24 부활절 (Easter) file 예배부 2012.04.05 3806
23 행위와 섬김 박춘식 2012.03.27 3123
22 고난주간에 대하여 file 박춘식 2012.03.27 4182
21 사순절 (四旬節, The Lent) (2월22일 ~ 4월8일) / file 예배부 2012.02.19 2678
20 Map/Timeline of Paul's Missionary Journeys (사도바울의 전도여행) 예배부 2012.02.16 2628
19 "완전 소중한 선물" - 박성민 지음 file 예배부 2012.02.12 2687
» 관계를 통한 리더십 - 월터 C. 라이트 주니어 지음/양혜정 옮김 file 예배부 2012.01.31 2619
17 질문: 그렇다면 저는 저의 죄를 인정해야 하는데, 제가 어떻게 해야 구원을 얻게 됩니까? Admin 2011.05.19 40805
16 질문: 제가 왜, 온갖 범죄를 저지르고, 심지어는 살인한 자들과 다름없은 중죄인 된다는 말씀입니까? Admin 2011.05.19 2444
15 질문: 하나님은 자비롭고 은혜 스러우신데, 나의 죄는 눈감아 주시지 않을까요? Admin 2011.05.19 2709
14 질문: 평생 정직하고 바르게 살아온 저도 예수를 믿지 않으면 죄인입니까? Admin 2011.05.19 2407
13 질문: 내가 죽고 나면 모든 것이 끝나는 것이 아닌가요? Admin 2011.05.19 2514
12 질문: 나는 아직 젊고 앞으로 살 날이 아직도 많이 남아있는데, 구태여 영생의 문제를 지금 생각할 필요가 있을까요? Admin 2011.05.19 2636
11 질문: 제가 크리스쳔이 되면 진정, 저의 인생이 바뀌게 됩니까? Admin 2011.05.19 2320
10 질문: 제가 무엇을 믿어야 할지 가르쳐 주십시요. Admin 2011.05.19 2660
9 Q. If that be the case, I must plead guilty. I have sinned. What must I do to be saved? Admin 2011.05.19 2668
8 Q. Why would God judge me the same as somebody who is grossly immoral, or a murderer? Admin 2011.05.19 2476
7 Q. God is a loving, merciful God. Won't He pass over my sins? Admin 2011.05.19 2671
6 Q. I have lived a fairly good life; am I condemned? Admin 2011.05.19 2470
5 Q. When I do die, won't that be the end of me? Admin 2011.05.19 2282
4 Q. When I do die, won't that be the end of me? Admin 2011.05.19 2481
3 Q. I am young yet, and likely to live for a long time. Why should I think of eternal things now? Admin 2011.05.19 2463
2 Q. Won't my life change if I become a Christian? Admin 2011.05.19 2453
1 Q. Tell me exactly what I need to believe. Admin 2011.05.19 2640

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